老胡想说：好员工不是羞辱出来的，而是多谈薪水和前途

老胡想说：好员工不是羞辱出来的，而是多谈薪水和前途

一家大企业高管的言论引发很大争议，大家对企业内部应该怎样尊重员工形成了聚焦。这个问题涉及企业的繁荣，也涉及无数员工的日常心情和幸福。所以我认为，这方面讨论很有意义。

员工是任何机构和企业的载体和动力之源，善待员工必须是所有企业高管最坚定的座右铭之一，企业和机构领导人千万不能以为 " 我有钱有岗，想来工作的人有的是 "。" 水可载舟，亦可覆舟 "，员工的真实积极性决定着企业和机构的命运。

那么怎么叫善待员工呢？老胡认为，这几条最重要：

第一，给员工不低于合理线、尽可能高出该水平的薪水和福利。所谓 " 合理线 "，一是所在行业的平均薪资水平，二是企业的经营效益，三是员工个人的能力和贡献。用人成本是很多企业的大头，但恰恰是轻易不能动 " 节支 " 念头的方向。有的高管认为，员工收入降一点，没有关系，很多人并不计较。错了，所有人都会很计较，少发一笔福利和奖金，某一笔固定的收入减了百分之几，员工都会立刻感知。不向领导抱怨，甚至说降点工资没关系，那是员工无奈的表达。

收入是绝大部分员工第一核心利益，如果要鼓励企业和机构内部的积极性，铁律是工资只能升不能降，内部调动鼓励竞争可以，但是工资总额不能降。如果普降工资，大家的积极性、责任心一定会出问题，这不是员工的素质不高，如果高管们认为降薪了，可以不影响大家的积极性，那才是他们的情商出了问题。

▲据相关机构调查，疫情后职场人择业时将考虑因素 TOP3 是薪资水平（52.2%）、个人发展（40.2%）、工作环境（34.4%）。

当然了，企业经营效益下滑，到了不得不降工资的时候，一定要从高管开始降，然后再降普通员工的。那样的话，大家在难过的同时，怨气会相对少一些。

第二，企业和机构有纪律，令行禁止，管理层要有权威。与此同时，尊重下属，让每一个人都感受到自己被关怀，不受蔑视和欺负，不是为了保住工作而忍气吞声，以及减少办公室政治对大家的消耗和折磨，让大多数员工每天来上班心情挺愉快的，不怵头，这也非常重要。

有些机构内部，" 官大一级压死人 "，但是上一级的领导，尤其是高管，要多树自己的威望，不能仅凭权力与下属打交道。无理的发火，尤其是骂员工出气，说很重的话，每做一次都会对管理增加一分负因素。有些时候不能自控，老胡建议，出了这种情况，发脾气的高管在冷静下来之后，向被骂的员工表达歉意，做应有的安抚。

第三，要对员工的前途负责，让大家在企业和机构内部有上升空间，能学到真东西，对 " 翅膀硬了 " 选择跳槽的员工能挽留则挽留，挽留不了的，大多数情况下要理解和祝福，好和好散。老胡做企业负责人时，发现按照这种方式对待辞职员工，效果真挺好的。给离开的员工搞个部门欢送聚餐，而不是拍着桌子散伙，其中有多名优秀员工出去转了一圈，发现不是想的那样，又回来了，包括有人考上了公务员之后，后来又辞掉公务员回来。有人走，没必要搞得跟仇人一样，那会显得不近人情，动摇目前团队的人心，而且走了的员工去了其他机构，保持良好关系也是多个朋友多条路。

老胡很了解普通员工们的感受，其实一个企业和机构都是大家临时的 " 家 "，许多人与同事相处的时间和与亲人相处的时间差不多，有一个和谐顺心的工作环境，对人生的质量是重要的，不少人最亲近的朋友就是同事和曾经的同事。

所以企业和机构有义务增进人们积极乐观的情绪，管理层不要颐指气使，同时要鼓励有价值的内部竞争，避免员工之间毫无意义的内卷。当一个人离开企业和机构后，要多给他留些眷恋，而非恨意。我知道，这是一种理想主义的境界，或许没有哪一个 Boss、高管能够做得非常到位，很多员工也确实有他们自己的问题。但是这应当是 " 虽不能至，心向往之 " 的目标。善待员工决不是慈善，而是支持企业前进的集体认同感，是凝聚力。